どうやって面接？／労働者派遣法
正直、面接担当者が「どのような面接をすれば…？」と言っているような会社にはいきたくない。
スキルを聞きたいのであれば、それは会社が何を労働者に求め、それにはどのようなスキルが必要かによる。
Wordができれば十分な仕事に、accessやexcelができることを求めてもしかたない。
人物判断にしても、質問集でこういう質問をすればいいってわかっても、
こういう質問をする担当者にその質問の回答から評価・分析する判断能力はないように思われる。
（普通こういう質問をするのは、面接をされる側だ。）
採用予定者だって対策はしてくるだろうから、付け焼き刃な質問では、騙されるのがオチである。
もっといえば、そもそも「どうやって面接するんですか？」なんて言っている社員に
面接をまかせる会社運営自体どうかとも思う。
まぁ、派遣される労働者はどんな会社でもいいんだろうけどねぇ。正社員と違って。
こういう面接官は落とされる人が気の毒という程度。
面接不合格者が「面接官がわかっていない」という負け惜しみをすることが多々あると思うが、
この場合には負け惜しみではなく真実だろうと思う。
なお、回答１の「派遣先の事前面接は、労働基準法違反です」との指摘について。
この点について、厚生労働省のサイトには、
５ 具体的な派遣先が決まりそうです。
派遣先による事前面接や派遣先への履歴書の送付の要請といった派遣労働者を特定することを目的とする行為については禁止されています（紹介予定派遣である場合を除きます。）。
◇派遣先での事前面接を求められませんでしたか？
◇派遣先への履歴書提出を求められませんでしたか？
→事前面接や履歴書の提出を求められた ×
⇒派遣先による派遣労働者を特定することを目的とする行為（（紹介予定派遣である場合を除きます。）以下同じ。）が禁止されているだけでなく、派遣元事業主が派遣先からのこれらの要請に協力することも禁止されています（法第26条第７項、元指針第２の11、先指針第２の３）。したがって、派遣元事業主に提出した履歴書が派遣先で労働者派遣契約締結前に回覧されているといった場合、これらの規定に違反することとなります。
→派遣先を決めるに当たって、派遣元事業主から技術や知識のレベルテストが行われた ○
⇒派遣元事業主は派遣労働者の希望や能力に応じた就業の機会を確保する努力義務を負っていますので、派遣就業させるに当たって必要な能力の判定を行うことは問題ありません。
⇒ただし、派遣元事業主は、労働者派遣に関し、その業務の目的の達成に必要な範囲内で労働者の個人情報を収集、保管及び使用し、並びに個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならないこととなっています。また、派遣元事業主、従業員等は正当な理由がある場合でなければ、その業務上知り得た秘密を他に漏らしてはならないこととなっています（法第24条の３、第24条の４、元指針第２の10）。
⇒なお、労働者派遣事業制度の性質上、派遣元事業主が派遣先に提供することができる派遣労働者の個人情報は、派遣先に通知すべきこととなっている事項（法第35条）のほか、派遣労働者の業務遂行能力に関する情報に限られています（元指針第２の10）。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/05.html
と説明されている。
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律
（昭和六十年七月五日法律第八十八号）
第三章 派遣労働者の就業条件の整備等に関する措置
第一節 労働者派遣契約
（契約の内容等）
第二十六条
７ 労働者派遣（紹介予定派遣を除く。）の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。
第四章 雑則
（指針）
第四十七条の三 厚生労働大臣は、第二十四条の三及び前章第一節から第三節までの規定により派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8e%d2%94%68%8c%ad&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S60HO088&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1
派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成11年労働省告示第138号）
（最終改正 平成15年厚生労働省告示第449号）
第２ 派遣先が講ずべき措置
３ 派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止
派遣先は、紹介予定派遣の場合を除き、派遣元事業主が当該派遣先の指揮命令の下に就業させようとする労働者について、労働者派遣に先立って面接すること、派遣先に対して当該労働者に係る履歴書を送付させることのほか、若年者に限ることとすること等派遣労働者を特定することを目的とする行為を行わないこと。なお、派遣労働者又は派遣労働者となろうとする者が、自らの判断の下に派遣就業開始前の事業所訪問若しくは履歴書の送付又は派遣就業期間中の履歴書の送付を行うことは、派遣先によって派遣労働者を特定することを目的とする行為が行われたことには該当せず、実施可能であるが、派遣先は、派遣元事業主又は派遣労働者若しくは派遣労働者となろうとする者に対してこれらの行為を求めないこととする等、派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止に触れないよう十分留意すること。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/16.html
ただし、説明文にもあるように、派遣先の事前面接の禁止は紹介予定派遣である場合にはあたらない。
同じく厚生労働省サイトのPDFから。（詳細はPDFを。）
紹介予定派遣の概要（抄）
（１） 紹介予定派遣とは
○ 労働者派遣のうち、派遣元事業主が、派遣労働者・派遣先に対して職業紹介を行う（ことを予定している）ものをいいます。
（２） 紹介予定派遣の特徴
○ 紹介予定派遣は、労働者派遣期間中に、派遣先は派遣労働者の業務遂行能力等が直接雇用するのに相応しいか見定め、派遣労働者は派遣先における仕事が自分に合うかどうか等を見定めることができます。
○ 今回の派遣法改正により、派遣就業が終了する前でも職業紹介…ができるようになりました。
○ また、紹介予定派遣に限り、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等が可能になりました。
（３） その他紹介予定派遣に関するルール
○ 派遣期間は６か月を超えていませんか？
○ 紹介予定派遣であることが、事前に明示されましたか？
派遣元事業主は、紹介予定派遣に係る派遣労働者を雇い入れる場合は、その旨を派遣労働者に明示しなければなりません。また、既に雇い入れている労働者を新たに紹介予定派遣の対象とする場合はその旨を労働者に明示し、同意を得なければなりません。
なお、紹介予定派遣の場合は、就業条件明示書に紹介予定派遣に関する事項を記載することとなっています。
○ 面接、履歴書送付の際、年齢や性別を理由に差別されませんでしたか？
派遣先が派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等を行う場合には、派遣労働者の年齢や性別を理由とした差別を行ってはならず、直接採用する場合のルール（雇用対策法や男女雇用機会均等法に基づくルール）と同様のルールの下に行うこととなっています。
○ 派遣先に直接雇用される際の労働条件は確認しましたか？
○ 派遣先に直接雇用されなかった場合、派遣元事業主から理由を聞けましたか？
派遣先が紹介予定派遣を受けた場合において、職業紹介を希望しなかった場合又は派遣労働者を雇用しなかった場合には派遣元事業主の求めに応じその理由を明示しなければなりません。
また、派遣元事業主は、派遣労働者の求めに応じて、派遣先に対し理由の明示を求めた上で、派遣先から明示された理由を、派遣労働者に対して書面で明示しなければなりません。
（４） 派遣期間中の苦情の申出
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kaisei/dl/syoukai.pdf
この紹介予定派遣制度は、平成16年3月1日から施行された制度である。
